Mzdový systém je nástrojem personálního řízení k realizaci podnikové strategie. Podnik může k tomuto záměru formulovat mzdovou politiku a vytvářet mzdový systém (systém odměňování) a systém zaměstnaneckých výhod (benefitů). Mzdová politika sleduje tyto cíle:
- získat a stabilizovat zaměstnance, kteří svými znalostmi, dovednostmi a schopnostmi splňují požadavky pracovního místa a mohou se rozvíjet podle nároků organizačních změn a obsahu práce
- stimulovat k pracovnímu výkonu a žádanému jednání
- udržet objem mzdových prostředků v rozsahu, který je efektivní ve vztahu k produktivitě práce
- zajistit odůvodněnou (spravedlivou) mzdovou strukturu uvnitř podniku a ve srovnání se mzdami na vnějším trhu práce
Cíle mzdové politiky nelze uskutečnit všechny najednou, protože jsou vzájemně rozporné. Zaměstnavatel se rozhoduje o jejich prioritách. Např. objem mzdových prostředků je determinován produktivitou podniku, která by měla růst rychleji než růst průměrné mzdy. Tím je však omezen v soutěži na trhu práce, chce-li získat a stabilizovat zaměstnance s vysoce žádanou kvalifikací.
Mzdovou strukturou se rozumí odstupňování mezd v závislosti na mzdotvorných faktorech, jakými je obsah práce, mimořádné podmínky při výkonu práce, pracovní výkon a jednání a cena práce. Míra rozdílu ve mzdách (mzdové diferenciace) charakterizuje stimulační účinnost mzdy jako jedné z důležitých pobídek k práci.
Hodnota práce
Hodnota práce charakterizuje míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jedné práce ve srovnání s ostatními pracovními činnostmi v podniku. Určuje se pomocí metod hodnocení práce. Může být vyjádřena pořadím, body nebo tarifním stupněm. Zatřídění práce do tarifního stupně platí tak dlouho, dokud se nezmění obsah práce, např. díky změnám technologií, pracovních postupů atd. Tarifní stupeň je oceněn mzdovým tarifem, což je sazba v Kč za jednotku práce (hodinu, měsíc, rok) poskytovaná zaměstnanci za to, že je zařazen na pracovní místo, splňuje požadavky a odvede alespoň normální (průměrný) pracovní výkon. Stupnice tarifních stupňů, k nimž jsou přiřazeny mzdové tarify, se označuje jako tarifní stupnice. Tato stupnice se stává předmětem kolektivního vyjednávání (odbory prosazují nárůst mezd v jednotlivých tarifních stupních). Trendem přitom je, že mzdové tarify vykazují pohyb směrem vzhůru.
Vedení podniku rozhoduje o tarifní stupnice, resp. výši a relacích individuálních mzdových tarifů.
Stupnice minimálních mzdových tarifů je v ČR vyhlášena na základě zákona o mzdě a je závazná pro všechny podnikatelské subjekty, u nichž nepůsobí odborová organizace a není uzavřena kolektivní smlouva. Vláda stanoví nařízením vlády výši těchto tarifů. V současné době je minimální měsíční mzda (při 40h. pracovním týdnu) 8 000 Kč.
Mimořádné okolnosti při výkonu práce
Zahrnují zátěžové požadavky pracovního místa, které znamenají zvýšené náklady na reprodukci pracovní síly. Zahrnují atypické pracovní režimy, např. vícesměnovou práci, negativní vlivy pracovního prostředí a pracovních postupů, rizikové práce atd. Zaměstnavatel poskytuje za výkon práce v mimořádných podmínkách příplatky. Mohou být stanoveny procentem ze mzdového tarifu, průměrného výdělku atd. nebo absolutní sazbou v Kč/hod. Zaměstnavatel je povinen podle zákona o mzdě vyplácet příplatek za práci přesčas, za práci ve svátek, za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci.
Velké organizace uplatňují tarifní systém, který tvoří:
- podnikový kvalifikační katalog určený k zařazení prací do tarifních stupňů a specifikaci kvalifikačních požadavků na zaměstnance
- stupnice mzdových tarifů
- příplatky
Pracovní výkon a jednání
Hodnotíme pomocí norem spotřeby práce, technickohospodářských norem, systému hodnocení zaměstnance atd. Nadstandardní pracovní výkon je stimulován příslibem poskytnutí pohyblivé složky mzdy. Někdy bývá tato část mzdy označována jako výkonová mzda. Uplatnění určité formy mzdy závisí na obsahu práce, specifických podmínkách pracoviště, organizaci práce, organizační struktuře podniku a oboru činnosti. Pohyblivá mzda není zaručená a nemusí být vyplacena.
Výkonovou mzdu je vhodnější stanovit procentem ze mzdového tarifu. Podíl nezaručené mzdy v celkovém výdělku závisí na míře ovlivnitelnosti výsledku zaměstnancovým úsilím. Relativně malý podíl existuje u manuálních a administrativních činností, vyšší podíl se doporučuje pro zaměstnance v obchodních útvarech a u vedoucích zaměstnanců.
Cena práce
Je na trhu výslednicí nabídky a poptávky po práci určitého druhu. Ve stabilizované ekonomice nebývá oceněna samostatnou složkou mzdy a promítá se do výše mzdových tarifů, resp. základních mezd, příplatků a mzdových forem. Rozbor cen práce je předmětem mzdových průzkumů.
Český podnikatelský sektor využívá při odměňování liberální prostředí. Zaměstnavatel je omezen pouze minimální mzdou zakotvenou v zákoníku práce a zákonem o mzdě. Mzdou se rozumí peněžité plnění nebo naturální mzda poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, výkonnosti a pracovních výsledků. Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě např. manažerské smlouvě nebo v kolektivní smlouvě.