Jedním z předpokladů kvalifikované personální práce je kvalitní systém hodnocení zaměstnanců a jejich výkonů.
Hodnocení zaměstnance a jeho výkonu je nedílnou součástí řídící práce každého nadřízeného vůči zaměstnanci a je předpokladem pro rozhodování o dalším vývoji jeho činnosti v organizaci. Musí být proto systematické a objektivní. Základem hodnocení je specifikace pracovních úkolů, popř. popis pracovních míst a stanovení metody, která bude použita při hodnocení plnění pracovních úkolů, dále stanovení časového období hodnocení, formulace kritérií hodnocení a jejich odstupňování.
Volba metod hodnocení je závislá na druhu činnosti a možnosti kvantifikace kritérií. U jednodušší pracovní úkolů je možno vycházet ve větší míře z kvantifikace výsledků, u složitějších činností je nutno hodnotit zaměstnance a jeho přístup k práci komplexněji (tvořivost, iniciativa při plnění úkolů, schopnost kooperace, komplexní výsledky řízeného úseku)
Progresivním trendem v současné době je kombinace metod hodnocení s principem sebehodnocení zaměstnance s cílem specifikovat silné a slabé stránky jeho činnosti. Předpokladem takového sebehodnocení je důvěra zaměstnance, že hodnocení nemá sankční charakter ale je formo pomoci, která napomáhá jeho dalšímu rozvoji a odstranění nedostatků v práci, popř. převedení na práci, která více odpovídá schopnostem zaměstnance. Tomuto pocitu proto musí napomáhat i závěry hodnocení (např. doporučení ke zvýšení kvalifikace absolvováním různých kurzů nebo stáží, speciální zaškolení atd.). Pracovní hodnocení je základem i pro další personální rozhodnutí (postup, přemístění, odměny). Hodnocení je nutno se zaměstnancem projednat případně dokumentovat uvedením výsledků průběžných hodnocení a tím předejít tomu, aby u zaměstnance nevznikl pocit subjektivního charakteru hodnocení a nespravedlnosti.
V současné firemní praxi je nejčastěji používanou formou hodnocení tzv. hodnotící rozhovor, který při dobrém zvládnutí vytváří předpoklad jak pro objektivitu hodnocení, tak spoluúčast pracovníka na závěrech hodnocení
Hodnocení pracovníků a jejich výkonů je jednou z nejcitlivějších oblastí řízení lidí a na její kvalitě závisí ve značné míře i kvalita personální práce v organizaci. Objektivní hodnocení motivuje zaměstnance k vyšší aktivitě a vytváří pocit důvěry a spolupráce.
Ve špičkových firmách se v posledním období uplatňuje metoda tzv. vícezdrojového systému hodnocení, kde hodnoceného hodnotí nejen nadřízený, jako je tomu u standardně uplatňovaných metod, ale i spolupracovníci, podřízení a externí spolupracovníci. To umožňuje vytvoření tzv. zpětné vazby, je však náročnější na metodiku i práci hodnotitelů.